Stabsstelle Diversität, Inklusion und Kultur (DIV)

Die Vielfalt der Menschen und ihrer Perspektiven ist eine Ressource und Stärke, ihre Inklusion Anspruch und Selbstverständlichkeit am GSI Helmholtzzentrum.

Der Leitgedanke von Diversität ist die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeitenden. In diesem Kontext werden Gemeinsamkeiten und Unterschiede wie beispielsweise Geschlecht, Alter, Migration, Religion, Behinderung, sexuelle Identität, Kultur und Bildung beschrieben.

Diversitäts-Management bedeutet, diese Vielfalt produktiv und wertschöpfend zu nutzen. Durch verschiedene Perspektiven lassen sich unterschiedliche Bedarfe und Kontexte in einer Forschungseinrichtung wie der GSI besser berücksichtigen. Dabei sind die Mitarbeitenden ganzheitlich zu betrachten und Vielfalt zu ermöglichen und zu fördern. Gleichzeitig geht es darum, Handlungsfelder zur Verbesserung des Arbeitslebens zu identifizieren. Hier sollen sich die Mitarbeitenden mit ihren unterschiedlichen und gemeinsamen Bedürfnissen wiederfinden. Unterschiedliche Erfahrungen, Lebensphasen oder Lebenslagen sind ein Motor für kreative Ideen und Konzepte und damit für Innovationen.

Ziel ist eine Kultur, die Vielfalt auf allen Ebenen wertschätzt und fördert.

Die Erreichung dieses Zieles ist kein kurzfristiges Projekt, sondern eine längerfristige und nachhaltige Veränderung der Kultur in einer Forschungseinrichtung. Die Umsetzung von Diversität besteht aus vier Kernelementen:

  • Verankerung des Themas Diversität in der Strategie der Forschungseinrichtung als Grundlage für ein gemeinsames, wertschätzendes Verständnis von Vielfalt,
  • Diversität als integraler Bestandteil von Z. B. Strategiegesprächen zum Thema Personal auf Leitungsebene,
  • Integration von Diversität in alle strategischen Themen,
  • Durch die Identifikation von spezifischen Herausforderungen (z.B. in einer Mitarbeitendenbefragung) können dann konkrete Maßnahmen abgeleitet werden.

1. Über uns

Dorothee Sommer
Leitung Stabstelle DIV

Telefon: +49-6159-71-3170
E-Mail: D.Sommer(at)gsi.de

 

N.N.
Sachbearbeitung

Telefon: +49-6159-71-XXXX
E-Mail: N.N.

2. Charta der Vielfalt

Die Stabsabteilung Diversität, Inklusion und Kultur fokussiert folgende Schwerpunkte

  • diversitäts- und inklusionsorientierte Personalgewinnung, Nachfolgeplanung und Talentmanagement
  • Weiterentwicklung von diversitäts- und inklusionsorientierten Verwaltungsprozessen sowie Entwickeln eines Code of Conduct / Führungsleitbilds „one-company" 
  • diversitäts- und inklusionssensible Kulturentwicklung

    Ein kürzlich veröffentlichtes und kostenloses Reifegradmodell von der Charta der Vielfalt in Zusammenarbeit mit der IU Hannover stellt ein Instrument vor, das Unternehmen durch eine Selbsteinschätzung dabei unterstützt, ihre Diversity-Maßnahmen systematisch einzuordnen. Entwickelt wurde das Modell von den IU-Professorinnen Sonja Würtemberger und Katharina-Maria Rehfeld zusammen mit Heiko Holz (wissenschaftlicher Mitarbeiter) sowie Corina Christen und Şeyma Erdi von der Charta der Vielfalt. Zwei Eigenschaften zeichnen das Modell aus: Es ist trotz des beträchtlichen Entwicklungsaufwands kostenlos und trotz der großen Komplexität des Themas sehr niedrigschwellig einsetzbar. Das Modell soll Unternehmen in Deutschland helfen, im Selbsttest ihren aktuellen Stand in Bezug auf DEI (Diversity, Equity & Inclusion, zu Deutsch „Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe“) zu bewerten und praktische Schritte hin zu mehr Diversität und Teilhabe zu definieren. Es eignet sich für alle Organisationsformen und -größen: Kleinst- und Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzerne. Weitere Details sind hier zu finden.

    Wir laden Sie zu einem kurzen Deep Dive für einen individuellen Einblick in die verschiedenen Dimensionen der Charta der Vielfalt.

     

     

    In Planung!

    2.3 Diversitäts- und inklusionsorientierte Verwaltungsprozesse

    Die Beschwerde ist für alle Benachteiligungen bzw. Belästigungen zulässig, die einen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis, z.B. gemäß TVöD (Bund), AT-B oder in einer gemeinsamen Professur (ohne Berliner Modell), aufweisen. Sie können die Personalgewinnung, die Personabetreuung, Talentmanagement, Personalentwicklung sowie Eingruppierung ebenso betreffen, wie die betriebliche Altersvorsorge und/oder den Weggang, bzw. den Wechsel in eine andere Berufs- und Lebensplanung.

    Diskriminierung und Belästigung gemäß AGG treten in der Arbeitswelt auf

    • aus rassistischen Gründen oder wegen der „ethnischen“ Herkunft
    • wegen des Geschlechts
    • aus religiösen oder Weltanschauungsgründen
    • aufgrund einer Behinderung
    • aufgrund des Alters
    • wegen der sexuellen Identität.

     

    Weiterführende Informationen:

    INTERN:

    • Leitfaden Mobbing (folgt)
    • Leitfaden Sexuelle Belästigung (folgt)

    EXTERN:

    2.4.1 Arbeitsgruppen und Netzwerke

    • Queer Ions, Vortrag Queer in der Arbeitswelt.pdf (30.05.2025)
    • Frauen
    • Doktorand*innen
    • Aktivitäten zur Fortentwicklung der diversitäts- und inklusionsorientierten Personalprozessen, z.B. Talentmanagement (in Planung), Nachfolgeplanung (in Planung), Leistungs- und Boni-System MOVE (in Planung).

     

    2.4.2 Diversität und Gleichstellung (Verlinkung GLG)

    Frauen sind die quantitativ größte Zielgruppe für das Diversitätsmanagement. Den gesetzlichen Rahmen bietet das Bundesgleichstellungsgesetz, die Ausführungsvereinbarung zum GWK-Abkommen über die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der gemeinsamen Forschungsförderung – (AV-Glei) - , das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) sowie die Betriebsvereinbarungen,  internen Regelungen und Richtlinien.

    Eine wichtige Säule stellt der Gleichstellungsplan von GSI GmbH und FAIR GmbH dar, der von 2025 – 2028 einen Wegweiser für die Gleichstellungspolitik der beiden Arbeitgeberinnen darstellt.

     

    2.4.3 Diversität und Inklusion

    Die Bundesagentur für Arbeit (ZAV) bietet verschiedene Dienstleistungen an.

    U.a. bietet sie verschiedene iXNet - Fördermöglichkeiten an:

    Darüber hinaus bietet sie verschiedene Veranstaltungen an, die im Zusammenhang mit Arbeitsleben und Schwerbehinderung stehen und sowohl für schwerbehinderte Personen als auch die Arbeitgeberin designed sind.

    Ein weiterer Schwerpunkt der ZAV ist die Beratung, Unterstützung und Austausch. In diesem Zusammenhang empfehlen wir auch folgende Sammlung an anonymen Kandiatenprofilen von schwerbehinderten Akademiker*innen für die proaktive Suche. Sofern Sie ein interessantes Profil entdeckt haben, kommen Sie bitte auf DIV zu, die die Kontaktaufnahme über die jeweiligen Ansprechpartner*innen koordiniert. Der Einstellungsprozess selbst verbleibt in der Abteilung Personalmanagement.

    Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Beschäftigungsverhältnissen sind im 9. Sozialgesetzbuch festgelegt. Dort sind auch u.a. geregelt, wie Arbeitsplätze anzupassen sind, welche technischen Arbeitshilfen und weitere Unterstützungsleistungen geregelt sind.

     

    2.4.4 Work-Life Balance

     

    2.4.5 Vortragsreihe

    • Pilotvortrag: Queer in der Arbeitswelt am 30.06.2025
    • Weitere Vorträge geplant für die folgenden Themen:
    • Kein Rassismus in der Arbeitswelt
    • Diversität und wertschätzende Kommunikation im Arbeitsalltag
    • Diversität und Ressourcenverteilung
    • Diversität und Führung
    • Diversität und Neurobiologie

    3. Weitere Ansprechpersonen und Informationen

    3.1 Intern

    • Inklusionsbeauftragte Person
      Wolfgang Dahlem  
      Telefon: +49-6159-71-2611
      E-Mail: W.Dahlem(at)gsi.de
       
    • AGG Diskriminierungsbeauftragung gemäß § 13 AGG
      Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz
      N.N.
       
    • Gruppe PER Personalentwicklung (PEN) unterstützt ebenfalls in diesem Bereich
       
    • Betriebsrat
    • Doktorandenvertretung GSI & FAIR
    • Schwerbehindertenvertretung
    • Gleichstellungsgremium
    • Jugend- und Auszubildendenvertretung

    3.2 Externe Ansprechpersonen und Informationen

    Bundesdiskriminierungsbeauftragung

    für Hessen

    für Thüringen

    und für RLP

    Inklusionsbeauftragung

    3.3 Videos, Podcasts, Literatur u.v.m.

    Hochschulen im Diversity Audit "Vielfalt gestalten"

    Video: Embrace Diversity - 10 Jahre Diversity Audit

    Podcast bzw. Übersicht öffnet sich bei Click auf Bild.

    Weitere Informationen zum Thema Diversitätsmanagement können Sie in den beiliegenden Podcasts hören, z.B. wissenschaftliche Ergebnisse, spannenden Beitrag zum unconscious bias oder auch Aktivitäten des Diversity Tages (Charta der Vielfalt) - zur Reflexion oder auch Entwickeln von Ideen zur organisationalen, strukturellen und personalen Umsetzungen eines Diversitäts-Managements bei GSI und FAIR.

    Deutschlandfunk: Neurodivergenz - Zwischen Trend und Reform der Psychologie

    Autismus, ADHS, Zwangsstörungen. Wenn neurobiologische Unterschiede als Dispositionen unter anderen betrachtet werden, sind diese Phänomene Bestandteile menschlicher Vielfalt und keine „Krankheiten“. Was kann das Konzept der Neurodivergenz bewirken? (Erstsendung 02.02.2023)

    Podcast-Special Arbeit: Der Weg ins Berufsleben

    In unserem dreiteiligen "All Inclusive"-Podcast-Special widmen wir uns dem großen Thema Behinderung und Arbeitsmarkt. Die Jobsuche für Menschen mit Behinderungen stellt sich häufig als frustrierend dar – selbst mit einem sehr guten Abschluss stoßen viele auf jede Menge Barrieren. Nikolaos Rizidis ist blind und erzählt...

    Der Resonator ist ein kostenloser Audio-Podcast der Helmholtz-Gemeinschaft Deutscher Forschungszentren. In diesem Wissenschaftspodcast redet Holger Klein mit Forscherinnen und Forschern über deren Forschung – und über sie selbst.

    Einmal pro Monat erscheint eine neue Folge.

    Podcast-Empfehlungen


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