The diversity of people and their perspectives is a resource and a strength, their inclusion a requirement and a matter of course at GSI Helmholtzzentrum.
The guiding principle of diversity is the appreciation of the diversity of employees. In this context, similarities and differences such as gender, age, migration, religion, disability, sexual identity, culture and education are described.
Diversity management means using this diversity in a productive and value-adding way. Different perspectives allow different needs and contexts in a research institution such as GSI to be better taken into account. Employees must be viewed holistically and diversity must be enabled and promoted. At the same time, the aim is to identify areas for action to improve working life. This is where employees and their different and common needs should be reflected. Different experiences, phases of life or life situations are a driving force for creative ideas and concepts and therefore for innovation.
The aim is to create a culture that values and promotes diversity at all levels.
Achieving this goal is not a short-term project, but a long-term and sustainable change in the culture of a research institution. The implementation of diversity consists of four core elements:
- Anchoring the topic of diversity in the research institution's strategy as the basis for a shared, appreciative understanding of diversity,
- Diversity as an integral part of Z. E.g. strategic discussions on the topic of personnel at management level,
- Integration of diversity into all strategic topics,
- By identifying specific challenges (e.g. in an employee survey), concrete measures can then be derived.
Team
Dorothee Sommer
Head
phone: +49-6159-71-3170
eMail: D.Sommer(at)gsi.de
N.N.
Administration
phone: +49-6159-71-XXXX
eMail: N.N.
2. Charta der Vielfalt
Die Stabsabteilung Diversität, Inklusion und Kultur fokussiert folgende Schwerpunkte
- diversitäts- und inklusionsorientierte Personalgewinnung, Nachfolgeplanung und Talentmanagement
- Weiterentwicklung von diversitäts- und inklusionsorientierten Verwaltungsprozessen sowie Entwickeln eines Code of Conduct / Führungsleitbilds „one-company"
- diversitäts- und inklusionssensible Kulturentwicklung
Ein kürzlich veröffentlichtes und kostenloses Reifegradmodell von der Charta der Vielfalt in Zusammenarbeit mit der IU Hannover stellt ein Instrument vor, das Unternehmen durch eine Selbsteinschätzung dabei unterstützt, ihre Diversity-Maßnahmen systematisch einzuordnen. Entwickelt wurde das Modell von den IU-Professorinnen Sonja Würtemberger und Katharina-Maria Rehfeld zusammen mit Heiko Holz (wissenschaftlicher Mitarbeiter) sowie Corina Christen und Şeyma Erdi von der Charta der Vielfalt. Zwei Eigenschaften zeichnen das Modell aus: Es ist trotz des beträchtlichen Entwicklungsaufwands kostenlos und trotz der großen Komplexität des Themas sehr niedrigschwellig einsetzbar. Das Modell soll Unternehmen in Deutschland helfen, im Selbsttest ihren aktuellen Stand in Bezug auf DEI (Diversity, Equity & Inclusion, zu Deutsch „Vielfalt, Chancengerechtigkeit und Teilhabe“) zu bewerten und praktische Schritte hin zu mehr Diversität und Teilhabe zu definieren. Es eignet sich für alle Organisationsformen und -größen: Kleinst- und Kleinunternehmen, Mittelstand, Konzerne. Weitere Details sind hier zu finden.
Wir laden Sie zu einem kurzen Deep Dive für einen individuellen Einblick in die verschiedenen Dimensionen der Charta der Vielfalt.
2.3 Diversitäts- und inklusionsorientierte Verwaltungsprozesse
Die Beschwerde ist für alle Benachteiligungen bzw. Belästigungen zulässig, die einen Zusammenhang mit dem Beschäftigungsverhältnis, z.B. gemäß TVöD (Bund), AT-B oder in einer gemeinsamen Professur (ohne Berliner Modell), aufweisen. Sie können die Personalgewinnung, die Personabetreuung, Talentmanagement, Personalentwicklung sowie Eingruppierung ebenso betreffen, wie die betriebliche Altersvorsorge und/oder den Weggang, bzw. den Wechsel in eine andere Berufs- und Lebensplanung.
Diskriminierung und Belästigung gemäß AGG treten in der Arbeitswelt auf
- aus rassistischen Gründen oder wegen der „ethnischen“ Herkunft
- wegen des Geschlechts
- aus religiösen oder Weltanschauungsgründen
- aufgrund einer Behinderung
- aufgrund des Alters
- wegen der sexuellen Identität.
Weiterführende Informationen:
INTERN:
- Leitfaden Mobbing (folgt)
- Leitfaden Sexuelle Belästigung (folgt)
EXTERN:
2.4.1 Arbeitsgruppen und Netzwerke
- Queer Ions, Vortrag Queer in der Arbeitswelt.pdf (30.05.2025)
- Frauen
- Doktorand*innen
- Aktivitäten zur Fortentwicklung der diversitäts- und inklusionsorientierten Personalprozessen, z.B. Talentmanagement (in Planung), Nachfolgeplanung (in Planung), Leistungs- und Boni-System MOVE (in Planung).
2.4.2 Diversität und Gleichstellung (Verlinkung GLG)
Frauen sind die quantitativ größte Zielgruppe für das Diversitätsmanagement. Den gesetzlichen Rahmen bietet das Bundesgleichstellungsgesetz, die Ausführungsvereinbarung zum GWK-Abkommen über die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der gemeinsamen Forschungsförderung – (AV-Glei) - , das Allgemeine Gleichstellungsgesetz (AGG) sowie die Betriebsvereinbarungen, internen Regelungen und Richtlinien.
Eine wichtige Säule stellt der Gleichstellungsplan von GSI GmbH und FAIR GmbH dar, der von 2025 – 2028 einen Wegweiser für die Gleichstellungspolitik der beiden Arbeitgeberinnen darstellt.
2.4.3 Diversität und Inklusion
Die Bundesagentur für Arbeit (ZAV) bietet verschiedene Dienstleistungen an.
U.a. bietet sie verschiedene iXNet - Fördermöglichkeiten an:
- Probebeschäftigung
- Eingliederungszuschuss
- Beschäftigungszusicherungszuschuss
- Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben
- Betriebliches Eingliederungsmanagement
Darüber hinaus bietet sie verschiedene Veranstaltungen an, die im Zusammenhang mit Arbeitsleben und Schwerbehinderung stehen und sowohl für schwerbehinderte Personen als auch die Arbeitgeberin designed sind.
Ein weiterer Schwerpunkt der ZAV ist die Beratung, Unterstützung und Austausch. In diesem Zusammenhang empfehlen wir auch folgende Sammlung an anonymen Kandiatenprofilen von schwerbehinderten Akademiker*innen für die proaktive Suche. Sofern Sie ein interessantes Profil entdeckt haben, kommen Sie bitte auf DIV zu, die die Kontaktaufnahme über die jeweiligen Ansprechpartner*innen koordiniert. Der Einstellungsprozess selbst verbleibt in der Abteilung Personalmanagement.
Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Beschäftigungsverhältnissen sind im 9. Sozialgesetzbuch festgelegt. Dort sind auch u.a. geregelt, wie Arbeitsplätze anzupassen sind, welche technischen Arbeitshilfen und weitere Unterstützungsleistungen geregelt sind.
2.4.4 Work-Life Balance
- Kinderbetreuungsmöglichkeiten
- Schooling
- GSI Housing
2.4.5 Vortragsreihe
- Pilotvortrag: Queer in der Arbeitswelt am 30.06.2025
- Weitere Vorträge geplant für die folgenden Themen:
- Kein Rassismus in der Arbeitswelt
- Diversität und wertschätzende Kommunikation im Arbeitsalltag
- Diversität und Ressourcenverteilung
- Diversität und Führung
- Diversität und Neurobiologie
3. Weitere Ansprechpersonen und Informationen
Further contact persons/points
Group Human Resources Development (PEN) also provides support in this area
- Works Council
- Doctoral Representation
- Equal Opportunities Council
- Disabled Persons Council
- Youth and apprentice representative (German only)
3.2 Externe Ansprechpersonen und Informationen
Bundesdiskriminierungsbeauftragung
- Antidiskriminierungsstelle - Startseite
- Erklärfilm zum AGG und zu den Merkmalen das AGG:
- Ethnische Herkunft
- Geschlecht
- Behinderung
- Alter
- Relegion / Weltanschauung
- Sexuelle Identität
- Antidiskriminierungsstelle - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (Gesetzestext)
für Hessen
- Antidiskriminierungsstelle - Antidiskriminierungsstellen der Länder mit Angabe der Länderbeauftragten für Antidiskriminierung für Hessen
- Antidiskriminierungsstelle - Antidiskriminierungsstellen der Länder - Landesantidiskriminierungsstelle im Hessischen Ministerium für Soziales und Integration
für Thüringen
und für RLP
- Der Beauftragte der Bundesregierung für die Belange von Menschen mit Behinderungen - Startseite
- Beauftragte der Bundesregierung für die Akzeptanz sexueller und geschlechtlicher Vielfalt - BMFSFJ
- Antiziganismusbeauftragter der Bundesregierung - BMFSFJ
- AGG - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
- BGleiG - nichtamtliches Inhaltsverzeichnis
- AV_Glei.pdf
- rechtsprechungsuebersicht_zum_antidiskriminierungsrecht.pdf
Inklusionsbeauftragung
- iXNet - Gesetzliche Regelungen im Zusammenhang von Schwerbehinderung im Arbeitsleben
3.3 Videos, Podcasts, Literatur u.v.m.
- iXNet - iXNet-Podcasts für die Zielgruppe Schwerbehinderte im Arbeitsleben
- iXNet - Informationsvideos
Video: Embrace Diversity - 10 Jahre Diversity Audit
Podcast or overview opens by clicking on the image.
You can listen to further information on the topic of diversity management in the enclosed podcasts, e.g. scientific results, an exciting contribution on unconscious bias or also activities of the Diversity Day (Diversity Charter) - for reflection or also development of ideas for the organisational, structural and personal implementation of diversity management at GSI and FAIR.
Deutschlandfunk: Neurodivergenz - Zwischen Trend und Reform der Psychologie
Autismus, ADHS, Zwangsstörungen. Wenn neurobiologische Unterschiede als Dispositionen unter anderen betrachtet werden, sind diese Phänomene Bestandteile menschlicher Vielfalt und keine „Krankheiten“. Was kann das Konzept der Neurodivergenz bewirken? (Erstsendung 02.02.2023)
